Derecho a la intimidad ante la utilización de sistemas de geolocalización en el ámbito laboral

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La vigilancia de la actividad laboral resulta propia a la relación establecida entre patrón y trabajador, a fin de identificar si las instrucciones relativas a la función encomendada, así como la calidad de los resultados derivados del trabajo, como parte de los requerimientos para que la relación laboral pueda tener continuidad.

En el análisis de la serie de derechos relacionados con el uso de internet y el ámbito laboral conforme la legislación española, continuamos con el previsto por el artículo 90 de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales, en lo concerniente al derecho a la intimidad ante la utilización de sistemas de geolocalización en el ámbito laboral, que contempla lo siguiente:

“1. Los empleadores podrán tratar los datos obtenidos a través de sistemas de geolocalización para el ejercicio de las funciones de control de los trabajadores o los empleados públicos previstas, respectivamente, en el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores y en la legislación de función pública, siempre que estas funciones se ejerzan dentro de su marco legal y con los límites inherentes al mismo.

  1. Con carácter previo, los empleadores habrán de informar de forma expresa, clara e inequívoca a los trabajadores o los empleados públicos y, en su caso, a sus representantes, acerca de la existencia y características de estos dispositivos. Igualmente deberán informarles acerca del posible ejercicio de los derechos de acceso, rectificación, limitación del tratamiento y supresión”.

Para el cual, conforme a la referencia prevista por el párrafo 1, conviene insertar el párrafo tercero del artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores, que establece: “3. El empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad y teniendo en cuenta, en su caso, la capacidad real de los trabajadores con discapacidad”.

De manera normal, la dirección y supervisión de los trabajadores se realiza de manera inherente con la función desempeñada, dentro de las instalaciones del patrón, bajo ciertas circunstancias regulares susceptibles a ser definidas a través de las condiciones generales del trabajo que si bien desarrollan las características a través de las cuales se llevará a cabo la labor, no presuponen señalar el detalle de las actitudes y aptitudes en torno al tiempo durante el cual dure la jornada laboral, ni pone a prueba la experiencia y especialidad del trabajador, puesto que eventualmente constituye la identificación de la calificación en el trabajo, y por tanto, los controles existentes generalmente se vinculan con la asistencia y permanencia en las instalaciones laborales, sin ir más allá.

Por ende, la implementación de mecanismos de seguimiento y control ante las salidas del personal de las instalaciones laborales, constituyen una extensión de aquellos implementados en sede de trabajo y que de igual manera, en términos generales, solamente controla de manera externa el desempeño laboral únicamente en lo que respecta a la “dedicación presencial al trabajo”; en ese entendido, cuando la función a desempeñar se realiza fuera de las instalaciones del patrón de manera regular se identifica dentro de los supuestos de los trabajos especiales, en los cuales las condiciones de trabajo varían conforme a los supuestos en los que éste se presta.

No obstante, en los supuestos relativos al derecho a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y de grabación de sonidos en el lugar de trabajo, así como el derecho a la intimidad ante la utilización de sistemas de geolocalización en el ámbito laboral, en  mayor o menor medida no encuentran un lugar dentro de los usos de las tecnologías de la información y comunicación en el ámbito laboral, puesto que las condiciones generales de trabajo que se fijan de manera tradicional sobre condiciones regulares, necesitan un replanteamiento, no de manera general, sino en lo que respecta al grado de vinculación entre el desempeño laboral y las habilidades digitales, que al día de hoy, representan gran parte de las actividades que se desarrollan en el ámbito ejecutivo y a partir de ahí definir características particulares de las condiciones de trabajo y el respeto de los derechos digitales.

Por su parte, también resulta importante distinguir las aplicaciones tecnológicas, así como la sustitución del capital humano por recursos tecnológicos, robóticos o algorítmicos, con los que el talento humano debiera ser reposicionado en las instituciones, no reemplazado; dando cuenta de tres supuestos particulares:

– Gestión del talento en la transformación digital de las instituciones (a fin de identificar los procesos sustantivos de las empresas, en los cuales deberá identificarse si éstos pueden desarrollarse por personas o por máquinas y/o algoritmos).

– Gestión de las tecnologías como facilitadoras del control de los insumos y productos, en las cuales, existe interacción con las personas y el desarrollo de su personalidad (entre las cuales, podríamos encontrar los supuestos de videovigilancia en las instalaciones -proporcional y justificada con relación a la función a desarrollar-, así como el relativo al monitoreo, supervisión y geolocalización, derivado de esquemas de trabajo particulares; categoría en la cual, inclusive podría incluirse el teletrabajo).

– Gestión de las condiciones de trabajo en función de los derechos digitales de las personas, así como la preservación del libre desarrollo de la personalidad, privacidad e intimidad (los cuales sería necesario, antes de reconocer, primero identificar, a fin de poder advertir cuál es el grado de la afectación de la personalidad en función de las diversas tecnologías por parte de la institución, o de propiedad del empleado, en un ámbito laboral).

Último de los supuestos que mayor contenido de derechos fundamentales representa, más por lo que está excluido en su aplicación, a través del derecho a la desconexión digital, que por el conjunto de presupuestos que debieran ser preservados por los empleadores, pero que poco se vinculan con el efecto tecnológico del ámbito laboral, que han sido abordados de manera superficial en varias colaboraciones, pero de las que se podrán destacar diversos atributos para la clasificación que se aborda en el presente artículo, y en su oportunidad, para llevar a una nueva aproximación para el derecho a la desconexión digital que de manera más profunda se asocia a necesidades vitales del ser humano.

Ello, puesto que el uso de aplicativos tecnológicos o digitales, no representa un supuesto de aplicación que implique una invasión a la privacidad de las personas, siempre y cuando éstas se realicen de manera proporcional y justificada con los fines relativos al tratamiento, a diferencia del uso de computadores y otros aplicativos digitales, que por sí mismos son demasiado invasivos para la intimidad de las personas y cuya exposición, podría generar afectaciones de imposible reparación.

Hasta la próxima.