EL HOSTIGAMIENTO LABORAL
¶
El hostigamiento laboral puede definirse como aquella conducta física o verbal producida dentro de la relación laboral que vulnera la dignidad del trabajador.
Esta conducta puede ser cometida por el empleador, sus representantes u otros trabajadores. En los dos primeros casos (hostigamiento vertical), la ley lo califica como un acto de hostilidad, que puede ser equiparable al despido arbitrario, a elección del trabajador. En el último caso (hostigamiento horizontal), la ley no ha regulado una calificación particular.
Los actos de hostilidad del empleador o sus representantes (trabajadores de dirección o confianza) son los siguientes:
- La falta de pago oportuno de la remuneración del trabajador.
- La reducción de la remuneración o de la categoría.
- El incumplimiento de requisitos objetivos para el ascenso del trabajador.
- El traslado del trabajador de su lugar de trabajo, con el propósito de ocasionarle perjuicio.
- La violación de medidas de seguridad e higiene que afecten o pongan en riesgo la vida o la salud del trabajador.
- Los actos de violencia contra el trabajador o su familia.
- Los actos de discriminación por sexo, raza, religión, opinión, idioma o de cualquier otra índole.
- Los actos contra la moral, el hostigamiento sexual o todos aquellos que afecten la dignidad del trabajador.
Salvo en los casos de hostigamiento sexual, en los que se puede prescindir del emplazamiento, el trabajador hostigado deberá emplazar con la imputación del acto hostil por escrito a su empleador, otorgándole un plazo razonable no menor de seis días naturales para que este efectúe su descargo o enmiende su conducta, según sea el caso. Si el trabajador considera que el acto hostil no ha cesado, podrá optar excluyentemente por alguna de las siguientes alternativas:
- Demandar el cese del acto de hostilidad.
- Dar por terminada su relación laboral, con derecho a demandar la indemnización por despido arbitrario.
El hostigamiento laboral no solo puede ser cometido por el empleador o sus representantes, sino también por los trabajadores respecto de los cuales el trabajador no tiene ninguna relación jerárquica. En estos casos, se configurará un caso de hostigamiento laboral horizontal. Típicamente, este tipo de hostigamiento puede presentarse en dos figuras.
La primera de ellas es el acoso psicológico en el trabajo, también llamado mobbing. Este fenómeno constituye una conducta de uno o más sujetos utilizadas para acosar, hostigar, molestar o perseguir a otros sujetos dentro de la relación laboral. Según Molina Navarrete (en Molero, 2008, p. 347) el mobbing puede identificarse en seis grupos de conductas:
- Acciones contra la reputación personal o autoestima del trabajador.
- Acciones denigrantes de sus convicciones.
- Actuaciones contra su dignidad profesional.
- Actuaciones orientadas a romper las relaciones comunicativas en la empresa.
- Injerencias en la vida privada.
- Actuaciones caracterizadas por su efecto insultante o vejatorio.
Las consecuencias del mobbing van desde un aumento de enfermedades e incremento de absentismo laboral por problemas de salud e inclusive puede llevar al suicidio.
Bajo el principio de prevención y protección de la seguridad y salud en el trabajo, el empleador está obligado a garantizar los medios y condiciones dignas que protejan la vida, salud y bienestar de sus trabajadores. Por ello, el empleador diligente debe prever mecanismos para procurar que este no se desarrolle dentro del vínculo laboral algún acto de hostigamiento horizontal y, en caso se dé, implementar un procedimiento adecuado para sancionar dichos actos.
A modo de reflexión, un procedimiento interno ideal para combatir el hostigamiento laboral horizontal debería incluir mecanismos de protección preventivos (ex ante) y para la investigación y sanción del acto (ex post) en caso se verificase. Para el primero, será necesario realizar capacitaciones a los trabajadores sobre dicho fenómeno que, pese a no ser muy discutido, se encuentra actualmente muy presente en las relaciones de trabajo y con consecuencias directas en la dignidad, salud y vida de quien sufre de acoso psicológico; implementar en un lugar visible del centro de trabajo (u otros lugares visibles para los trabajadores en modalidad de trabajo remoto, como en la página web o la aplicación que utilicen para realizar sus labores) la definición, pautas para detectar un supuesto de hostigamiento bajo esta modalidad o testimonios de trabajadores que hayan sufrido de esta.